{"id":1356,"date":"2025-06-05T12:18:04","date_gmt":"2025-06-05T12:18:04","guid":{"rendered":"https:\/\/empleo.grupomd.es\/?p=1356"},"modified":"2025-06-05T12:18:04","modified_gmt":"2025-06-05T12:18:04","slug":"sueldos-de-silicon-valley-en-soria-el-debate-de-la-retribucion-por-ubicacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empleo.grupomd.es\/index.php\/2025\/06\/05\/sueldos-de-silicon-valley-en-soria-el-debate-de-la-retribucion-por-ubicacion\/","title":{"rendered":"\u00bfSueldos de Silicon Valley en Soria? El Debate de la Retribuci\u00f3n por Ubicaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"\n

Spotify<\/strong> ha implementado un ambicioso programa de teletrabajo<\/strong>: sus 6.550 empleados globales pueden elegir trabajar en remoto, en la oficina o en un coworking<\/em> sin que su salario se vea afectado, manteniendo la retribuci\u00f3n de ciudades como San Francisco o Nueva York. Esta pol\u00edtica contrasta con la de Facebook y Twitter, que s\u00ed ajustan los sueldos seg\u00fan la ubicaci\u00f3n del teletrabajador.<\/p>\n\n\n\n

Este debate no es nuevo. Desde los a\u00f1os 90, empresas como IBM se beneficiaban del talento en la India, pagando salarios inferiores a los de Silicon Valley. Sin embargo, este paradigma podr\u00eda estar cambiando. Juan Arza, socio de Arza&Leipzig, explica que el auge de la industria tecnol\u00f3gica, junto con la mejora de las conexiones y el teletrabajo, ha disparado la demanda global de talento. Gigantes tecnol\u00f3gicos ofrecen ahora salarios cercanos a los de sus sedes en ciudades como San Francisco, Londres o Par\u00eds, incluso para puestos de dise\u00f1o, creatividad o direcci\u00f3n, no solo para programaci\u00f3n de bajo valor a\u00f1adido.<\/p>\n\n\n\n

Arza cita a Jason Fried y David Heinemeier, fundadores de Basecamp y autores del bestseller<\/em> \u00abRemoto: no se requiere oficina\u00bb, quienes abogan por el \u00abigual salario por igual trabajo<\/strong>\u00bb y evitar un enfoque de costes en el teletrabajo. Sin embargo, Guillermo Julio S\u00e1ez, de Robert Walters, advierte que, si bien el debate sobre la reducci\u00f3n salarial en remoto es com\u00fan en Europa y EE. UU. (donde la brecha salarial urbana es significativa), en Espa\u00f1a esta diferencia apenas supera el 5%.<\/p>\n\n\n\n

Jorge Herraiz, director de reward & performance<\/em> de Aon, confirma que en Espa\u00f1a un 8% de las empresas tecnol\u00f3gicas ya aplican pol\u00edticas retributivas regionales, y un 4% lo est\u00e1 considerando. En Alemania, el 18% ya lo hace, mientras que en Francia y Reino Unido las cifras son del 22% y 46% respectivamente. Herraiz subraya que esta flexibilidad genera un efecto positivo, permitiendo a los empleados trabajar desde donde quieran, incluso por un salario inferior. De hecho, el 57% de las multinacionales tecnol\u00f3gicas europeas ya diferencia salarios por lugar de residencia o trabajo en al menos un pa\u00eds, aunque casi el 32% no lo hace.<\/p>\n\n\n\n

Carlos Recarte, socio director de Recarte&Fontenla, cree que el teletrabajo no impactar\u00e1 directamente en la retribuci\u00f3n, sino que ser\u00e1n los cambios en la forma de trabajar y los nuevos modelos organizativos los que determinar\u00e1n un posible impacto. Herraiz insiste en la necesidad de una pol\u00edtica retributiva consistente<\/strong> que valore la aportaci\u00f3n al negocio por encima de la localizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Equidad Interna y Nuevas Negociaciones Salariales en el Teletrabajo<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

La entrada en vigor del RD 902\/2020 de igualdad retributiva entre hombres y mujeres<\/strong> (complemento del RD 901\/2020 sobre planes de igualdad) traer\u00e1 mayor transparencia salarial. Javier Blasco, del Adecco Group Institute, cree que esto dificultar\u00e1 justificar diferencias salariales entre teletrabajadores y presenciales que realicen el mismo trabajo. Propone extender este an\u00e1lisis para evitar discriminaciones por edad, g\u00e9nero, raza, nacionalidad o lugar de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

Excluir a quienes elijan teletrabajar es un riesgo. Recarte advierte que si un teletrabajador exige el salario de su lugar de origen, entra en un mercado global y su puesto puede peligrar si no demuestra una productividad muy alta. Sin embargo, no cree que haya discriminaci\u00f3n salarial generalizada. Julio explica que las empresas suelen reducir la parte fija del salario y los beneficios sociales cuando se trabaja en remoto. Aconseja a las empresas presentar una propuesta de compensaci\u00f3n total que permita al trabajador negociar una configuraci\u00f3n alternativa.<\/p>\n\n\n\n

Arza vaticina que la retribuci\u00f3n variable y los beneficios extrasalariales<\/strong> ser\u00e1n clave en la negociaci\u00f3n, obligando a los jefes a gestionar por objetivos. Recarte a\u00f1ade que el teletrabajo puede facilitar la identificaci\u00f3n de quienes m\u00e1s aportan, al reducir la influencia de la presencialidad. Los beneficios sociales deber\u00e1n redefinirse para adaptarse al colectivo (ej. tecnolog\u00eda para teletrabajadores, ayudas para comida\/transporte para presenciales). Blasco insiste en el protagonismo de la retribuci\u00f3n variable ligada a la productividad.<\/p>\n\n\n\n

Discriminar salarialmente por ubicaci\u00f3n puede ser costoso para las empresas, afectando el compromiso y la competitividad en un mercado global de talento. Julio advierte que competir con empresas internacionales que ofrecen salarios m\u00e1s altos para el teletrabajo requiere pol\u00edticas retributivas bien dise\u00f1adas. Xavier Casanovas, de AdQualis HR Consultants, se\u00f1ala que penalizar a un talento por su ubicaci\u00f3n puede provocar su fuga.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfGasto o Ahorro? El Reto de Pagar por el Conocimiento<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Juanvi Mart\u00ednez, de Mercer, observa que, en las asignaciones virtuales, muchas compa\u00f1\u00edas inicialmente optan por una remuneraci\u00f3n similar a la de empleados locales, asumiendo posibles costes fiscales. En teletrabajo internacional temporal, se mantienen las condiciones salariales del pa\u00eds de origen y se ofrece asistencia fiscal. Mart\u00ednez considera que gestionar bien este proceso es una ventaja competitiva para atraer y retener talento.<\/p>\n\n\n\n

Herraiz sostiene que la retribuci\u00f3n debe estar sujeta a la oferta y demanda, y a la pol\u00edtica salarial de cada empresa. Es posible que un puesto en una regi\u00f3n con menor coste de vida se pague menos, pero la empresa puede ofrecer un plus para atraer talento, manteni\u00e9ndose por debajo de salarios de grandes ciudades.<\/p>\n\n\n\n

Casanovas critica que muchas organizaciones a\u00fan no saben qu\u00e9 es el desempe\u00f1o y carecen de madurez para comprender las necesidades del empleado. Mart\u00ednez explica que los sistemas de medici\u00f3n son cruciales para una retribuci\u00f3n justa<\/strong>, y el teletrabajo ha abierto el debate sobre la evaluaci\u00f3n y la productividad frente a la presencialidad. Prev\u00e9 que, en el futuro, el valor aportado ser\u00e1 m\u00e1s importante que la ubicaci\u00f3n, especialmente en trabajos por proyectos.<\/p>\n\n\n\n

Arza concluye que el teletrabajo ha irrumpido antes de que muchas empresas modernizaran sus sistemas de objetivos y gesti\u00f3n retributiva. La pandemia las ha obligado a \u00abponerse las pilas\u00bb y dar un salto adelante.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Spotify ha implementado un ambicioso programa de teletrabajo: sus 6.550 empleados globales pueden elegir trabajar en remoto, en la oficina o en un coworking sin que su salario se vea afectado, manteniendo la retribuci\u00f3n de ciudades como San Francisco o Nueva York. Esta pol\u00edtica contrasta con la de Facebook y Twitter, que s\u00ed ajustan los …
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