La llegada de la vacuna contra la COVID-19 ha suscitado un palpable optimismo en la perspectiva del fin de la pandemia y el anhelado retorno a la «normalidad». Sin embargo, los expertos coinciden en la necesidad de alcanzar una inmunidad colectiva de al menos el 70% de la población para lograr este objetivo. En un contexto económico marcado por las restricciones, resulta comprensible que numerosas empresas busquen asegurar la inmunidad de sus plantillas como medida de protección para sus trabajadores, para prevenir la propagación del virus, y para minimizar el absentismo y las interrupciones en la producción. Ante este escenario, surge una pregunta crucial: ¿podría un empleador imponer la vacunación obligatoria a sus trabajadores?

Análisis Jurídico de la Obligatoriedad de la Vacunación por Parte de la Empresa

La obligación de vigilancia de la salud que recae sobre el empresario está condicionada al consentimiento del trabajador. No obstante, este requisito se diluye cuando la ausencia de dicha vigilancia pueda constituir un peligro para el propio trabajador, para terceros o cuando esté explícitamente establecido por ley. En el marco legal actual, la empresa carece de la potestad para imponer la vacunación a sus empleados, ya que en el ordenamiento jurídico español esta tiene carácter voluntario y no existe una normativa que otorgue explícitamente esta facultad al empleador.

La Ley Orgánica 3/1986, de medidas especiales en materia de salud pública, faculta a las autoridades sanitarias a adoptar las medidas necesarias para proteger la salud pública. Asimismo, la Ley Orgánica 4/1981, de los estados de alarma, excepción y sitio, permite la adopción de medidas para la lucha contra las enfermedades infecciosas. Sin embargo, mientras la legislación priorice el derecho individual sobre el interés colectivo, la empresa se limita a ofrecer a sus trabajadores la posibilidad de vacunarse, dejando su aceptación al libre albedrío, tal como se establece en el Real Decreto 664/1997, relativo a los trabajadores expuestos a riesgos por exposición a agentes biológicos.

Implicaciones de la Negativa del Trabajador a Vacunarse

La negativa de un trabajador a vacunarse no puede acarrear ningún tipo de perjuicio para él, ni la falta de vacunación puede servir como pretexto para el incumplimiento de sus obligaciones laborales. Esto implica la imposibilidad del empresario de despedir a un trabajador que rechace la vacunación, ya que la ausencia de una causa legal para llevar a cabo un despido determinaría su improcedencia, e incluso su nulidad por vulnerar derechos fundamentales como la libertad y la integridad física. Tampoco se justificaría la adopción de medidas de presión encubiertas, como la modificación unilateral de los puestos de trabajo. Por otro lado, la falta de vacunación de un trabajador o de sus compañeros no faculta al empleado a dejar de acudir a su puesto de trabajo o a modificar sus condiciones laborales por el mero temor al contagio.

Problemática para el Empresario y Posibles Escenarios

La problemática para el empresario es diversa. Podría considerar pertinente el traslado de un trabajador no vacunado que presta servicios de cara al público a otro puesto que no implique contacto directo con personas, o reubicar a un trabajador especialmente vulnerable cuyos compañeros hayan optado por no vacunarse a un espacio con menor riesgo de exposición. Sin embargo, la última palabra en estos casos recaerá en los jueces y tribunales. Hasta el momento, no existen precedentes específicos en el ámbito laboral en relación con la vacunación obligatoria en el contexto de la COVID-19, aunque sí existen algunos pronunciamientos judiciales en otros ámbitos que obligaron a vacunar a personas en situaciones de vulnerabilidad, incluso en contra de la voluntad de sus familiares.

La Postura de la Empresa ante Candidatos a Empleo y la Vacunación

La postura de la empresa frente a los candidatos a un puesto de trabajo también es delicada. Tras las declaraciones de Christa Schweng, presidenta del Comité Económico y Social Europeo (CESE), en las que se insinuaba la posibilidad de evitar la contratación de quienes no deseen vacunarse, surge la cuestión de la legalidad de preguntar sobre el estado de vacunación contra la COVID-19 en una entrevista laboral. Dicha pregunta constituiría una indagación sobre un dato de salud, encuadrable dentro de las circunstancias personales del candidato, las cuales están protegidas constitucionalmente.