Pocas personas entienden realmente cuál es el papel de un cazatalentos y los precios que manejan son uno de los aspectos menos conocidos. Comprender su forma de trabajar y lo que obtienen de sus búsquedas es esencial para identificar a aquellos que podrán facilitar su acceso a un nuevo empleo.

Recibir una llamada de un cazatalentos —sí, el contacto telefónico suele ser común en este tipo de procesos— eleva la autoestima de cualquier profesional, es una motivación que resulta muy atractiva para muchos. Sin embargo, darse cuenta de que la persona al otro lado tiene un buen conocimiento del sector donde usted opera y del impacto que un cambio puede tener en su carrera es otro asunto. Los intermediarios laborales comparten algo en común: sus ingresos provienen de las empresas que les ofrecen un pago para encontrar al candidato ideal. Los cazatalentos hacen búsqueda directa, lo que implica que contactan a un profesional que está trabajando y que podría ser adecuado para el puesto que su cliente —las empresas— solicita. Para entender qué los hace distintos de otros intermediarios, imagine un árbol lleno de manzanas. Conseguir la más deliciosa implica seleccionar la mejor que está al alcance y alcanzarla. Eso representa la búsqueda directa. Si busca algunos frutos buenos, simplemente debe sacudir el tronco —anunciar la oferta a través de un anuncio o en redes sociales— hasta que caigan algunas manzanas y recoger las más adecuadas. Eso es selección.

¿Quiénes Son Ellos? El Perfil del Cazatalentos Profesional

Elegir a los mejores candidatos, en este caso, no es algo sencillo. Muchos directivos piensan que, así como su experiencia les permite actuar como coaches ejecutivos, tener una amplia red de contactos es el mejor recurso para trabajar como cazatalentos. Ninguna de estas alternativas es efectiva sin la adecuada preparación, conocimiento del sector y, sobre todo, experiencia. No todos los ejecutivos tienen lo que Andrés Fontenla, socio director de Recarte Fontenla executive search, considera esencial: «Una vocación para establecer conexiones». Alejandro Gortari, socio director de Transearch International, comenta que el cazatalentos debe tener tanto o más conocimiento que el cliente sobre la necesidad que este tiene. Afirma que no existen escuelas o manuales para formarse en esta profesión, «es un proceso que une la reflexión sobre lo que se observa en cada búsqueda».

Luis Truchado, director asociado de Eurogalenus, opina que cada búsqueda necesita un enfoque metódico y confiable: «En nuestra profesión, se considera que un consultor debe tener un nivel comparable al de los clientes y candidatos con los que interactúa». Además, menciona que dependiendo del nivel de los candidatos a identificar y evaluar, «tener experiencia en un cargo directivo, al menos en un comité de dirección, es fundamental». Rémi Diennet, quien dirige B+C, está de acuerdo en que tener experiencia en las funciones de sus candidatos o un conocimiento profundo del sector donde operan sus clientes es crucial: «Por ejemplo, nuestros consultores que se ocupan de las asignaciones digitales provienen del ámbito tecnológico».

La Conexión: Estableciendo una Relación Estratégica con el Headhunter

Mostrar un entendimiento del sector al comunicarse con un candidato refleja la capacidad del headhunter. Según Maribel Rodríguez, socia directora de Directivas, «los cazatalentos buscan líderes, y los líderes desean reconocer a sus headhunters como expertos en una relación equilibrada y avalada por un nivel similar de comunicación y experiencia». Para estar a la altura de los candidatos y clientes, Fontenla considera crucial «cultivar la evaluación de las experiencias, conocimientos, motivaciones y potencial de los candidatos, todo en el marco específico de la empresa y el contexto actual».

La sostenibilidad de esta relación temporal depende de usted. Si un cazatalentos se pone en contacto con usted, significa que está dentro de su esfera de búsqueda, lo que le brinda la oportunidad de establecer una relación para conocer lo que sucede en el mercado laboral, que, a su vez, debe nutrir con información relacionada con su sector. De esta manera, se convierte en un aliado de estos intermediarios, pero no olvide que, como menciona Arancha Ruiz, socia de headhunter talentos, «los headhunters siempre trabajan para las empresas, nunca son agentes de los candidatos». Por eso, Truchado afirma que «los profesionales con los que más efectivamente colaboran los headhunters son aquellos que ofrecen apoyo, información, trabajo en conjunto. Esta relación mutua nos ayuda a conocerlos mejor y, en muchos casos, a identificar habilidades profesionales no evidentes que pueden darles una ventaja cuando aparece el puesto adecuado».

¿Qué Obtienen los Cazatalentos? Honorarios y Ética Profesional

La elección de los directivos por esta opción laboral no solo responde a su pasión, está fuertemente relacionada con los salarios. En el caso de la búsqueda de alta dirección –executive search-, el headhunter recibe un 30% de la remuneración bruta anual —fijo más variable— del directivo, que en estos casos oscila entre 150.000 y 200.000 euros. Para posiciones intermedias –middle manager-, con un salario que parte de 50.000 / 80.000 euros, la comisión es del 25% sobre la cantidad final con la que se acuerde la contratación.

Sin embargo, aumentar artificialmente el sueldo para obtener más ingresos no es recomendable. Ruiz comenta que si se logra incrementar un salario de 100.000 a 150.000, «también se incrementará proporcionalmente lo que se espera que esa persona aporte. Esto representa una presión adicional poco aconsejable, que incluso puede llevar al fracaso. En tal caso, el headhunter pierde: no olvidemos que asumimos la responsabilidad de garantizar el puesto si la persona no se queda». Rodríguez enfatiza que «el mito de negociar un aumento en la remuneración del candidato para obtener mayores honorarios se desvanece al hablar de auténticos profesionales en este ámbito. Un aumento rápido es típico de mercenarios y oportunistas».

Diennet sostiene que «la experiencia muestra que un presupuesto bien definido para un salario nunca varía más del 20%».

La Prueba Definitiva: Cuatro Actitudes para Identificar un Cazatalentos Legítimo

Existen cuatro actitudes que indican que la persona que se ha puesto en contacto es un reclutador legítimo:

Conocimiento del mercado

Tiene conocimiento sobre el mercado, el área en la que trabaja y la posibilidad del puesto que propone.

Transparencia inicial

Se presenta con su nombre completo y menciona la compañía para la cual labora.

Confidencialidad progresiva

Explica el trabajo que está disponible sin mencionar el nombre de la empresa que tiene la oferta. Solo se enterará de la organización que podría contratarte si, después de varios entrevistadores y al menos una reunión cara a cara, logra quedar entre los finalistas que consulta el cliente.

Escucha activa y feedback constructivo

Escucha más de lo que habla, tiene la capacidad de evaluar y puede ofrecer consejos al candidato, no simplemente sigue lo que le piden sus clientes. Muestra un entendimiento del mercado y, si no queda seleccionado, se comunicará nuevamente con el candidato para explicarle el motivo.

Negociación ética del salario

No presiona para aumentar el salario. Informa sobre el valor del puesto en el mercado y el paquete de beneficios que su cliente ofrece. Y lo más importante, no se deja influenciar por las exigencias económicas desmedidas del candidato que no sean justificadas.