«El modelo híbrido de teletrabajo exige mantener el nivel de productividad», afirma Rafael González-Palenzuela, Director de Personas, Cultura y Talento de Mutua Madrileña. Un tercio de los empleados de la aseguradora ya ha vuelto a la oficina. Antes del estado de alarma, Mutua Madrileña ya contaba con un modelo híbrido basado en la meritocracia. González-Palenzuela enfatiza que este sistema solo es sostenible si se mantiene la productividad.

Las capacidades y habilidades necesarias para triunfar en el entorno digital del sector asegurador, que Rafael González-Palenzuela (Madrid, 1965) considera imprescindibles hoy, eran impensables en 2006. Ese año, se incorporó a Mutua Madrileña como gerente de relaciones laborales, el mismo año en que nacía Twitter. Desde 2016, González-Palenzuela es el máximo responsable de la gestión de una plantilla de 2.280 personas con contrato fijo en una empresa que en 2020 facturó 5.580,7 millones de euros. Licenciado en Derecho por la Universidad Complutense de Madrid, defiende la meritocracia como herramienta de desarrollo y para premiar a quienes más aportan.

El Perfil Profesional en el Sector Asegurador

¿Qué profesionales busca Mutua Madrileña? 

Además de ingenieros, licenciados en Derecho, especialistas en compliance y protección de datos, asesores patrimoniales y comerciales, estamos incorporando un gran número de profesionales con perfil digital y analítico, con experiencia en áreas de big data, sistemas, clientes, digital y marketing intelligence.

¿Qué capacidades y habilidades son imprescindibles? 

En el Grupo Mutua, es fundamental contar con capacidades que permitan el éxito en el entorno digital, tales como:

• Mentalidad analítica
• Pensamiento flexible
• Estilo de liderazgo democrático
• Habilidad para el aprendizaje constante
• Pensamiento adaptativo
• Inteligencia social y emocional

Desarrollo de Talento y Conciliación

¿Qué planes de desarrollo se contemplan? 

Las personas son protagonistas de su propio desarrollo. Tienen a su disposición toda la información y herramientas necesarias. Pueden cambiar o crecer a un nivel superior desde su posición inicial, o realizar un movimiento horizontal a otra área y posición, asumiendo nuevos retos. Además, pueden decidir si desarrollar una carrera técnica o una enfocada en la gestión y desarrollo de personas, llegando a ocupar puestos de mandos intermedios.

El impacto de la pandemia en las políticas de conciliación 

Mutua Madrileña está certificada desde 2006 como empresa familiarmente responsable (A+). El objetivo de nuestras políticas de conciliación es promover y favorecer la vida personal, familiar y profesional. Contamos con más de 70 medidas. Desde el inicio de la pandemia, hemos implementado medidas excepcionales como horarios especiales adaptados, programas formativos sobre teletrabajo, bienestar emocional y desconexión digital, actividades familiares y atención médica personalizada con pruebas diagnósticas masivas para toda la plantilla.

El Modelo Híbrido y la Retribución

El modelo híbrido: ¿cómo evitar dañar el clima laboral? 

La vuelta al trabajo presencial se realiza bajo un modelo híbrido de trabajo a distancia desarrollado durante el último año, que es prácticamente universal y abarca al 99% de la plantilla. Dependiendo del perfil del puesto, los profesionales pueden teletrabajar entre 2 y 4 días a la semana. Para mantenerse en este modelo, es absolutamente imprescindible cumplir los KPIs de productividad establecidos por la compañía. Actualmente, un tercio de la plantilla ya ha vuelto a la oficina, y se han adoptado todas las medidas sanitarias para evitar contagios por COVID. Antes de la pandemia, ya teníamos un modelo híbrido («Soy Móvil»), con cupo limitado y acceso meritocrático.

Impacto de la ley de teletrabajo 

Para las empresas del Grupo Mutua, la nueva ley de teletrabajo no tendrá un gran impacto. Nuestras empresas se caracterizan por reconocer y compensar por encima de lo establecido. Pagaremos a las personas de nuestra plantilla por los gastos incurridos en teletrabajo con efectos desde el 16 de marzo de 2020. Nuestro modelo híbrido anterior, vigente desde 2012, ya incluía acuerdos individuales que cumplían con los requisitos de la actual ley de trabajo a distancia.

Ingredientes de un modelo retributivo sano y eficaz 

Debe ser transparente, internamente equitativo y externamente competitivo. Debe tener bandas salariales internas definidas y publicadas, y una correlación entre la importancia relativa de los puestos y las retribuciones fijas. Los incrementos salariales deben estar vinculados al desempeño y a la contribución de las personas. Además, debe incluir una parte de retribución variable en función del cumplimiento de objetivos medibles, alcanzables, retadores, temporales y específicos.

¿Es posible pagar más y mejor a quienes aportan más con transparencia? 

No solo es posible, sino que es fundamental. La transparencia orienta los esfuerzos de nuestros profesionales hacia donde la organización lo necesita en cada momento. Para ello, la política retributiva debe basarse en reglas claras, de fácil entendimiento y aplicación.