La pandemia ha redefinido nuestras relaciones laborales, y surge una pregunta clave: ¿es ser una «buena persona» una habilidad equiparable a las que nos ayudan a conseguir o progresar en un trabajo?

Durante años, la felicidad y el «buen rollo» laboral han sido pilares de una cultura empresarial que ahora parece de cartón piedra. Tras el auge de la felicidad en el trabajo, ahora se habla de contratar a «buenas personas». Pero, ¿es la bondad un valor diferencial que realmente impulsa el empleo y el mérito profesional?

Jesús Vega, experto en recursos humanos, es escéptico: «A las empresas no les importa demasiado que la gente sea buena persona. Esto es parecido a la moda de la felicidad». Las empresas no buscan darnos la felicidad, sino construir un sistema de valores que permita a cada uno encontrar su propia satisfacción laboral. El «buen rollo» impostado puede llevarnos a una falsa felicidad tóxica. Ovidio Peñalver, de Isavia, critica esta exageración de la alegría, que nos hace manipulables. Además, recuerda que los periodos de «buen rollo» suelen ser efímeros, desvaneciéndose con un mal resultado o la marcha de un compañero.

Vega sugiere que las empresas usan el discurso de contratar a «buenas personas» para ser más atractivas, pero su objetivo principal es ganar dinero. La demanda social de felicidad y «buena gente» los lleva a hablar de ello. Si la bondad fuera tan crucial, se habría demandado hace décadas. Sin embargo, en el contexto actual de organizaciones más planas, jefes menos necesarios y equipos autónomos, las habilidades colaborativas son esenciales. Lo que realmente se busca es «gente que no moleste y que no destroce la dinámica de los equipos». A veces, una pequeña pérdida de eficiencia se compensa con la paz social.

¿Se Puede Definir la «Bondad» en el Trabajo?

Andrés Pérez Ortega, consultor en estrategia personal, compara la figura del Chief Happiness Officer con la de un departamento de producción o finanzas, lamentando que algunas empresas se estén convirtiendo en «Disneylandia», priorizando la emoción sobre la ciencia en la búsqueda de «buenas personas». Andrés Fontenla, de Recarte & Fontenla, cree que para buscar buenas personas hay que serlo, ya que es un «afán que está dentro del ser humano».

Pérez Ortega critica la idea de que para ser un buen profesional hay que ser una «buena persona», un «dogma» surgido de las clasificaciones de las mejores empresas para trabajar. Se pregunta qué se entiende por «buena persona»: ¿alguien íntegro, que cede siempre, que no grita? Asegura que en un mundo que busca la diferenciación, se recurre a soluciones generales. Cada circunstancia necesita un tipo de persona. Un profesional «mala persona» podría ser más útil para sacar adelante un proyecto que uno amable pero ineficaz, e incluso «salvar» puestos de trabajo.

Eficacia vs. «Bondad»: ¿Qué Priorizar en la Contratación?

Ovidio Peñalver defiende que se debe contratar por eficiencia: «Se busca a alguien con alto desempeño y perfil tecnológico y social, adecuado a lo que se necesita». Sin embargo, reconoce que hay puestos que exigen habilidades sociales (ventas, liderazgo) y que «no hay mejor líder que persona», entendiendo por líder a quien impacta y busca el bien común. Peñalver destaca valores personales como la humildad, el reconocimiento de errores, la generosidad, la sinceridad y la cooperación. Fontenla añade rasgos como la amabilidad, el equilibrio, el compromiso y la confianza en los demás.

Andrés Pérez Ortega sostiene que no hay atributos buenos o malos, salvo en casos criminales. Lo importante es encontrar el lugar donde nuestros atributos y temperamento encajen mejor. Un jefe «bondadoso» puede funcionar en tiempos de bonanza, mientras que uno menos «encantador» puede ser necesario en momentos difíciles. Es más fácil cambiar de situación que cambiar la forma de ser.

Los «Malos» No Tan Malos y la Importancia de la Coherencia

Pérez Ortega aclara que esto no defiende a las «malas personas», sino que cuestiona la percepción. Los «malos» pueden tener sus razones, o quizá todos tenemos facetas positivas y negativas. Lo imperdonable es no intentar cambiar aquello que nos perjudica a nosotros o a los demás. En el ámbito laboral, se necesitan tanto «seres de luz» como «canallas y antipáticos» capaces de afrontar situaciones difíciles. La clave es descubrir quiénes somos y encontrar nuestro sitio.

La comunicación cercana influye en la percepción de bondad o maldad. El teletrabajo, al reducir el contacto directo, puede suavizar los conflictos, pero también debilitar los vínculos personales. La verdadera bondad o maldad se percibe en el contacto directo.

¿Serlo o Parecerlo? Y el Dilema de la Selección Profesional

Un profesional puede aparentar ser «bueno» mientras las cosas van bien, pero la verdadera personalidad y valores afloran en las decisiones difíciles. Pérez Ortega advierte sobre el peligro de parecer demasiado feliz en el trabajo, ya que la «virtud está en el justo medio». Un positivismo exagerado puede llevar a que los jefes consideren que la «retribución emocional» es suficiente, desviando los esfuerzos hacia quienes se quejan.

Si la «bondad» se considera una capacidad profesional, surge un debate: ¿Qué tipo de profesional elegiría usted? ¿El eficiente, aunque «tóxico», o la «buena persona» aunque sea incompetente?

La opción ideal es un compañero eficaz y «buena persona», pero la realidad no siempre es así. La selección debe basarse en aptitudes y valores. Si solo se priorizan los valores, la elección se dirigiría a «buenas personas», pero esto requeriría un seguimiento exhaustivo de su desempeño.

Quien elige al eficaz lo hace porque minimiza problemas. La eficacia puede inspirar aprendizaje y beneficiar al equipo y la empresa.

Sin embargo, no se puede calificar de eficaz a quien no se lleva bien con sus compañeros. La falta de confianza reduce la eficiencia. Aquí, la bondad se convierte en un recurso que aumenta la eficacia al generar confianza.

Existe el caso de quienes no son «buenas personas» pero son excelentes en su trabajo. Sin embargo, una actitud de superioridad profesional puede arruinar una carrera si se aísla en su egocentrismo.

El «Buenismo»: Insostenible y Contraproducente en el Entorno Laboral

Pocos creen en los paraísos laborales. Hablar de «buenas personas» y contratarlas lleva a los peligros de un «buenismo» tóxico e insostenible. Desconfíe de los entornos laborales idílicos sin lugar para discusiones o diversidad de opiniones. El positivismo exagerado y el «buen rollo» no se mantienen a largo plazo.

Un exceso de «buen rollo» es, a la larga, un infierno laboral, poco productivo y eficaz. Lleva a la ruptura entre empleado y organización, y a la falta de objetividad y responsabilidad.

En cualquier equipo hay comunicación, lo que genera conflictos. No se trata de eliminar las discrepancias, sino de gestionarlas maduramente, ya que una crisis bien manejada refuerza la relación. La sinceridad es preferible a las tensiones.

Debe haber equilibrio, ya que la justicia choca con el positivismo exagerado. Los entornos excesivamente personales son lo opuesto a un entorno profesional.

Existe una felicidad tóxica que puede ser perjudicial, más aún en crisis. Pérez Ortega cree que el pensamiento positivo exagerado es «narcotizante», y que quienes cambian el mundo son los que ven problemas, ya que buscan soluciones, a diferencia de quienes ven siempre el lado positivo y tienden a la parálisis.