Tras una semana de aplicación de la Ley de Teletrabajo en España (RD 28/2020), las empresas se centran en la gestión del personal en medio de la pandemia, mientras expresan su preocupación por las limitaciones de una norma que consideran poco flexible.

En el reciente Foro Económico Mundial virtual, ejecutivos como Jes Staley de Barclays y Mary Callahan Erdoes de JPMorgan Chase & Co. coincidieron en que, si bien el trabajo desde casa ha sido un éxito, no es sostenible a largo plazo, ya que se «desgasta» la energía que se obtiene al estar cerca de otras personas.

El Nuevo Escenario Contractual y la Ley de Teletrabajo

Muchos teletrabajadores se identifican con esta situación prolongada. La entrada en vigor del RD 28/2020 el pasado 13 de octubre (aplicable desde el 22 de enero) establece una nueva relación contractual independiente de la pandemia, afectando tanto a quienes ya teletrabajaban como a quienes planeen mantener esta modalidad tras la emergencia sanitaria. Este panorama genera incertidumbre en las empresas, que deben adaptarse a normas que modificarán la gestión de personas. Marga Fernández, socia de laboral de Baker McKenzie, señala dudas sobre la compensación de gastos y el mobiliario, aspectos que la ley delega a la negociación colectiva. Esto se complica por la falta de regulación específica en muchos convenios, buscando soluciones para homogeneizar criterios, compensaciones fijas e implicaciones fiscales y de seguridad social.

Teresa Salinas, de Eversheds Sutherland, critica el exceso regulatorio y la exhaustividad del contenido mínimo del acuerdo escrito, mientras que la ley omite definiciones clave como la dotación de medios y la compensación de gastos, dejándolas a la negociación colectiva. Juan Manuel Rueda, de Santa Lucía Seguros, destaca que la ley obliga a un inventario detallado de medios y un periodo de amortización, lo que puede ralentizar la aplicación del teletrabajo al depender de la negociación colectiva.

Desafíos en la Gestión y Control del Teletrabajo

Otra preocupación empresarial radica en el impacto de los plus de transporte, peligrosidad o tickets de comida. Fernández explica que se debate si mantenerlos o reducirlos, derivando la decisión a la negociación colectiva. Descarta la negociación individual, ya que sería inmanejable sin homogeneización.

Un capítulo adicional es el cumplimiento de la jornada y el control del rendimiento, desligado de los objetivos. Fernández señala que esto, combinado con el aislamiento de los equipos y la vinculación con la empresa, es un nuevo paradigma que requiere atención. También menciona los accidentes de trabajo, subrayando la necesidad de controlar la prevención de riesgos laborales en el nuevo entorno, aunque la norma regule el lugar de trabajo, no la vivienda.

Rueda aclara que el RD busca cubrir un vacío jurídico preexistente, y en su sector (seguros), la regulación del teletrabajo se abordará por primera vez en la negociación colectiva actual.

Experiencias Empresariales y la Incertidumbre Ante la Nueva Ley

EY, que envió a sus 3.100 profesionales a casa en marzo de 2020, opera con un sistema híbrido donde el 80% de la plantilla teletrabaja semanalmente. José Luis Risco, director de RRHH de EY, indica que la empresa está a la espera de la evolución de los convenios colectivos, ya que la nueva norma no aplica plenamente durante la pandemia. Esta situación está acelerando la implementación de análisis de datos, herramientas tecnológicas y la desconexión digital. Rueda, por su parte, señala que su teletrabajo actual es una medida de contención sanitaria, por lo que no se aplica el RD 28/2020.

Risco añade que la incertidumbre dificulta anticipar la gestión de personas. EY se dirige a un modelo híbrido, pero la decisión final se tomará cuando no sea necesario usar mascarillas en la oficina. Destaca la necesidad de tiempo para implementar el RD y gestionar la faceta emocional de la productividad. Teresa Coelho, socia de People de KPMG, comparte esta visión, priorizando la inversión en recursos para entornos seguros de trabajo.

Empresas Pioneras y una Norma Mejorable

Salinas observa que, aunque la norma diferencia entre teletrabajo pandémico y estructural, la línea se desdibuja, con empresas manteniendo el teletrabajo ininterrumpido desde marzo de 2020. Organizaciones con experiencia previa en teletrabajo, como Repsol (10 años) y Schneider Electric (más de una década), ya tenían cubiertos muchos aspectos del RD. Joaquín Hormaechea, de Repsol, explica que la empresa proporciona equipamiento y compensa gastos de conexión. José Luis Cabezas, de Schneider Electric, afirma que el impacto del RD ha sido mínimo, ya que su política permitía hasta tres días de teletrabajo y chequeaban medidas de seguridad.

Orange, con teletrabajo desde hace años y recogido en su convenio colectivo, ha intensificado el teletrabajo durante la pandemia, llegando a un esquema voluntario a tiempo completo en momentos críticos. Mahou San Miguel también permitía el teletrabajo a más del 50% de sus empleados susceptibles desde 2017.

ING, que implementó un modelo de teletrabajo flexible y voluntario en septiembre de 2020, ya se había adelantado a la norma. Isaac Vitini, director de RRHH de ING, señala que el teletrabajo supuso un cambio de mentalidad, pero no un gran impacto en el día a día de los profesionales ni en su cultura. Coelho destaca que KPMG ha implementado pautas de trabajo remoto, desconexión digital y herramientas colaborativas, con más del 70% de sus profesionales en un modelo híbrido.

Críticas y Propuestas de Mejora a la Ley de Teletrabajo

Los expertos en RRHH y laboral son críticos con la norma. Rueda sugiere más margen negociador para adaptarse a las organizaciones y cuestiona la creación de un nuevo procedimiento judicial para reclamaciones de teletrabajo. Vitini aboga por incentivos que fomenten el teletrabajo y un marco jurídico flexible que evite trabas.

Domingo, de Mahou San Miguel, advierte que repercutir ciertos gastos en la empresa podría frenar la integración del teletrabajo. Salinas propone flexibilizar el lugar de prestación de servicios, aunque reconoce los inconvenientes para el cumplimiento de la prevención de riesgos.

A pesar de que el teletrabajo llegó para quedarse y necesita regulación, aún queda mucho por hacer. Cabezas enfatiza que el RD es una respuesta a una situación excepcional. Distingue entre el teletrabajo obligatorio por la pandemia y el voluntario. Pide un marco regulatorio abierto y adaptable a las necesidades de empresas (especialmente las pequeñas) y personas, para que el teletrabajo se consolide.

La Compensación de Gastos y sus Desafíos

Un estudio del Observatorio del Trabajo a Distancia (OTaD) y Adams Formación advierte que compensar los gastos del teletrabajo solo con complementos salariales puede generar desigualdades. Proponen un modelo flexible con un rango de compensación (mínimo por coste de vida, máximo por el coste medio del trabajador en presencialidad) y fórmulas creativas para el equipamiento. Alertan que una compensación lineal, aunque facilite la gestión, puede generar diferencias por implicaciones fiscales y por la transmisión de la propiedad de los medios al trabajador.

El Costo y la Percepción del Teletrabajo en Casa

Un estudio de Fellowes revela que el 55% de los españoles cree que sus empresas no les han ayudado a crear un espacio de teletrabajo saludable. El 43% ha asumido el gasto de equipos ergonómicos, y casi el 50% sufre de ojos cansados, dolor de cabeza o espalda. Más de la mitad de los profesionales no recibió ayuda para un espacio saludable al inicio de la pandemia, y solo al 45% se le pidió una evaluación de riesgos en casa. Para el 30% la preocupación de sus empresas por su salud física es nula, y para otro 20%, justa.

Además de las dolencias físicas, el 37% de los teletrabajadores se siente solo o aislado, y el 52% reconoce estrés y ansiedad por la necesidad de estar siempre «conectado» y el miedo a que no se reconozca su trabajo sin supervisión presencial. El 82% cree que el teletrabajo debería haber estado regulado antes, incluyendo la dotación de productos ergonómicos.