El anhelo por restablecer la dinámica laboral pre-COVID se enfrenta a una realidad compleja, donde la flexibilidad emerge como el modelo predominante. La combinación estratégica del teletrabajo con la actividad en la oficina se perfila como la fórmula para armonizar la vida profesional y personal, buscando un equilibrio que permita a los empleados rendir al máximo en su trabajo sin descuidar su esfera personal.

Empresas como Zurich han adoptado el teletrabajo de manera indefinida desde el 10 de marzo de 2020, marcando una clara apuesta por este sistema. Si bien sus oficinas cumplen con rigurosas medidas de seguridad, la implementación de una nueva herramienta de reserva de puestos de trabajo, destinada a monitorizar la ocupación en todas las áreas de trabajo, se encuentra en fase de prueba.

Esta tendencia hacia el trabajo remoto trasciende el ámbito de la empresa privada, consolidándose también en las administraciones públicas, lo que subraya la magnitud del cambio en el paradigma laboral.

La Oficina del Futuro: Espacio de Colaboración y Desafíos Culturales

Todo indica que un modelo laboral híbrido, que fusiona el trabajo a distancia con la presencia física, redefine la concepción tradicional de la oficina. Ésta evoluciona hacia un espacio concebido primordialmente como un lugar de encuentro y colaboración, más que como un mero centro de trabajo individual. En este contexto, el anuncio de British Airways sobre la posible venta de su sede central en Londres ejemplifica esta transformación.

Desde el inicio de la crisis sanitaria, el teletrabajo se ha convertido en la norma para muchos empleados, demostrando que un modelo deslocalizado no requiere de la misma infraestructura espacial. En el futuro, es probable que la asignación de espacios físicos individuales se reduzca, y la pregunta «¿dónde me siento hoy?» se convierta en una parte habitual de una rutina laboral centrada en la eficiencia más que en la presencia constante. El modelo híbrido exige una disciplina laboral para optimizar el tiempo de trabajo, relegando la asistencia a la oficina a actividades laborales específicas y, fundamentalmente, a momentos de socialización, cruciales para preservar una cultura corporativa que se ha visto afectada por la crisis.

Encuestas revelan que un significativo 73% de los trabajadores desea la continuidad de las opciones flexibles de trabajo remoto. Además, más del 40% de la fuerza laboral mundial considera la posibilidad de renunciar a su empleo este año, y un 46% planea mudarse aprovechando la flexibilidad del trabajo a distancia.

Transformación de la Gestión de Personas y Lecciones Aprendidas

La gestión de personas ha experimentado una metamorfosis, pasando de la supervisión y el control de la prestación laboral mediante herramientas obsoletas (como el registro de jornada) a un escenario de mayor flexibilidad, autonomía y confianza en los empleados. La garantía de una experiencia de vida satisfactoria, donde el trabajo a distancia ha avanzado a pasos agigantados, se ha convertido en un pilar fundamental. Las relaciones laborales se han digitalizado, con una supervisión empresarial limitada y pasiva, y una notable reducción de la invasión de la privacidad de los empleados, lo que sorprendentemente ha conllevado ganancias significativas en la productividad.

Las lecciones aprendidas durante este período son valiosas. Un 96% de la plantilla ha valorado positivamente la comunicación durante los meses de teletrabajo intensivo. Se ha logrado convertir lo habitual en eficaz, y se ha elevado a prioridad asuntos relacionados con la salud y la seguridad. La premisa de que «si todo lo basas en la confianza mutua, no baja ni un milímetro la productividad» se ha confirmado en muchos casos. La crisis sanitaria y económica, los confinamientos y sus consecuencias en la vida personal y familiar han generado una mayor vulnerabilidad, lo que ha incrementado las expectativas de los empleados hacia sus managers y compañeros de trabajo.

Estrategias de Retorno y Desafíos de Integración

El retorno a la realidad de 2019 se antoja inviable. Por ello, las empresas más avanzadas en la gestión de personas están «casi» listas para el nuevo escenario. Cuentan con protocolos de seguridad y salud adaptados a sus redes, realizan pruebas serológicas previas a la reincorporación, controlan las temperaturas y aseguran espacios seguros con ventilación adecuada y ratios de ocupación controlados. La implementación de un esquema de trabajo con tres días de teletrabajo voluntario y dos presenciales es una fórmula en constante análisis para adaptarse a la situación en cada momento. Algunas empresas están adoptando un regreso gradual a los centros de trabajo, dependiendo de la evolución de la pandemia en cada territorio, mediante equipos burbuja y manteniendo al menos dos días de teletrabajo semanal para toda la compañía. La visión predominante no es volver a los modelos pre-pandemia, sino integrar lo mejor de ambos mundos.

Otras empresas están trabajando en un retorno progresivo por turnos, conscientes de los posibles efectos anímicos y emocionales secundarios de la pandemia, que requieren diagnóstico y mitigación, visualizando la vuelta a la normalidad en función del éxito del plan de vacunación.

La normalidad de una plantilla completamente inmunizada aún se percibe lejana. La prioridad inmediata es la seguridad de los equipos y los clientes, incluso si ello implica establecer normas que restrinjan el acceso a aquellos profesionales con mayor potencial de contagio. Se subraya la importancia de la vacunación por solidaridad y por necesidad en posiciones con contacto directo con el cliente, aunque se advierte contra la estigmatización de quienes opten por no vacunarse. Se considera fundamental evaluar las consecuencias que la no vacunación pueda ocasionar en el desempeño de ciertas funciones y tareas desde la perspectiva de la prevención de riesgos laborales.

Diálogo Social, Cultura Corporativa y los «Cuarentenials»

El telón de fondo de este retorno a la oficina está marcado por dos cuestiones cruciales y pendientes: el diálogo social y la cultura corporativa. Si bien el predominio absoluto de la legislación estatal ha disminuido la negociación colectiva, el diálogo social ha funcionado en la aprobación de acuerdos de defensa del empleo. Se percibe una pérdida de peso interno de la representación unitaria debido a la no intervención en los ERTE por fuerza mayor y a la dilución de su influencia por la falta de contacto físico diario. En contraste, las áreas de relaciones laborales y prevención de riesgos han ganado relevancia por la necesidad de interpretar y aplicar normativas cambiantes. El área financiera también ha cobrado importancia en la búsqueda de financiación y reestructuración de deuda, así como en el control de tesorería. El área legal se suma para asegurar la solidez jurídica de los planes de recuperación y transformación.

Las compañías que previamente habían trabajado en la evolución y adaptación de su cultura al contexto del trabajo remoto han afrontado la situación con mayor facilidad, basando sus relaciones con los empleados en la confianza y la responsabilidad, y priorizando la gestión del talento basada en la meritocracia. Sin embargo, otras empresas, ancladas en modelos tradicionales, han experimentado un shock y, aunque han aceptado el trabajo remoto por necesidad, muestran una tendencia a volver a sus hábitos antiguos al no haber integrado profundamente las oportunidades de evolución cultural.

El impacto de los «Cuarentenials» – aquellos trabajadores que se incorporaron a las plantillas durante la pandemia y que probablemente no hayan pisado la oficina – plantea un desafío en términos de integración. Es crucial facilitar espacios donde estos nuevos colaboradores puedan interactuar informalmente con sus colegas y líderes para recuperar el espíritu de las conversaciones de pasillo y los encuentros informales, valiosos para comprender la cultura y el funcionamiento de la empresa. Se requiere generar elementos de comunicación innovadores, cercanos y de alto impacto para facilitar la identificación y apropiación de las nuevas formas de hacer las cosas.

En última instancia, entender, comprender y aceptar la pertenencia a un ecosistema laboral en evolución es el camino hacia la verdadera integración humana de los equipos. La pandemia y el aislamiento han revalorizado la presencia del otro y han reforzado, de manera inesperada, el valor del trabajo colaborativo y el equipo.