Spotify ha implementado un ambicioso programa de teletrabajo: sus 6.550 empleados globales pueden elegir trabajar en remoto, en la oficina o en un coworking sin que su salario se vea afectado, manteniendo la retribución de ciudades como San Francisco o Nueva York. Esta política contrasta con la de Facebook y Twitter, que sí ajustan los sueldos según la ubicación del teletrabajador.

Este debate no es nuevo. Desde los años 90, empresas como IBM se beneficiaban del talento en la India, pagando salarios inferiores a los de Silicon Valley. Sin embargo, este paradigma podría estar cambiando. Juan Arza, socio de Arza&Leipzig, explica que el auge de la industria tecnológica, junto con la mejora de las conexiones y el teletrabajo, ha disparado la demanda global de talento. Gigantes tecnológicos ofrecen ahora salarios cercanos a los de sus sedes en ciudades como San Francisco, Londres o París, incluso para puestos de diseño, creatividad o dirección, no solo para programación de bajo valor añadido.

Arza cita a Jason Fried y David Heinemeier, fundadores de Basecamp y autores del bestseller «Remoto: no se requiere oficina», quienes abogan por el «igual salario por igual trabajo» y evitar un enfoque de costes en el teletrabajo. Sin embargo, Guillermo Julio Sáez, de Robert Walters, advierte que, si bien el debate sobre la reducción salarial en remoto es común en Europa y EE. UU. (donde la brecha salarial urbana es significativa), en España esta diferencia apenas supera el 5%.

Jorge Herraiz, director de reward & performance de Aon, confirma que en España un 8% de las empresas tecnológicas ya aplican políticas retributivas regionales, y un 4% lo está considerando. En Alemania, el 18% ya lo hace, mientras que en Francia y Reino Unido las cifras son del 22% y 46% respectivamente. Herraiz subraya que esta flexibilidad genera un efecto positivo, permitiendo a los empleados trabajar desde donde quieran, incluso por un salario inferior. De hecho, el 57% de las multinacionales tecnológicas europeas ya diferencia salarios por lugar de residencia o trabajo en al menos un país, aunque casi el 32% no lo hace.

Carlos Recarte, socio director de Recarte&Fontenla, cree que el teletrabajo no impactará directamente en la retribución, sino que serán los cambios en la forma de trabajar y los nuevos modelos organizativos los que determinarán un posible impacto. Herraiz insiste en la necesidad de una política retributiva consistente que valore la aportación al negocio por encima de la localización.

Equidad Interna y Nuevas Negociaciones Salariales en el Teletrabajo

La entrada en vigor del RD 902/2020 de igualdad retributiva entre hombres y mujeres (complemento del RD 901/2020 sobre planes de igualdad) traerá mayor transparencia salarial. Javier Blasco, del Adecco Group Institute, cree que esto dificultará justificar diferencias salariales entre teletrabajadores y presenciales que realicen el mismo trabajo. Propone extender este análisis para evitar discriminaciones por edad, género, raza, nacionalidad o lugar de trabajo.

Excluir a quienes elijan teletrabajar es un riesgo. Recarte advierte que si un teletrabajador exige el salario de su lugar de origen, entra en un mercado global y su puesto puede peligrar si no demuestra una productividad muy alta. Sin embargo, no cree que haya discriminación salarial generalizada. Julio explica que las empresas suelen reducir la parte fija del salario y los beneficios sociales cuando se trabaja en remoto. Aconseja a las empresas presentar una propuesta de compensación total que permita al trabajador negociar una configuración alternativa.

Arza vaticina que la retribución variable y los beneficios extrasalariales serán clave en la negociación, obligando a los jefes a gestionar por objetivos. Recarte añade que el teletrabajo puede facilitar la identificación de quienes más aportan, al reducir la influencia de la presencialidad. Los beneficios sociales deberán redefinirse para adaptarse al colectivo (ej. tecnología para teletrabajadores, ayudas para comida/transporte para presenciales). Blasco insiste en el protagonismo de la retribución variable ligada a la productividad.

Discriminar salarialmente por ubicación puede ser costoso para las empresas, afectando el compromiso y la competitividad en un mercado global de talento. Julio advierte que competir con empresas internacionales que ofrecen salarios más altos para el teletrabajo requiere políticas retributivas bien diseñadas. Xavier Casanovas, de AdQualis HR Consultants, señala que penalizar a un talento por su ubicación puede provocar su fuga.

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Juanvi Martínez, de Mercer, observa que, en las asignaciones virtuales, muchas compañías inicialmente optan por una remuneración similar a la de empleados locales, asumiendo posibles costes fiscales. En teletrabajo internacional temporal, se mantienen las condiciones salariales del país de origen y se ofrece asistencia fiscal. Martínez considera que gestionar bien este proceso es una ventaja competitiva para atraer y retener talento.

Herraiz sostiene que la retribución debe estar sujeta a la oferta y demanda, y a la política salarial de cada empresa. Es posible que un puesto en una región con menor coste de vida se pague menos, pero la empresa puede ofrecer un plus para atraer talento, manteniéndose por debajo de salarios de grandes ciudades.

Casanovas critica que muchas organizaciones aún no saben qué es el desempeño y carecen de madurez para comprender las necesidades del empleado. Martínez explica que los sistemas de medición son cruciales para una retribución justa, y el teletrabajo ha abierto el debate sobre la evaluación y la productividad frente a la presencialidad. Prevé que, en el futuro, el valor aportado será más importante que la ubicación, especialmente en trabajos por proyectos.

Arza concluye que el teletrabajo ha irrumpido antes de que muchas empresas modernizaran sus sistemas de objetivos y gestión retributiva. La pandemia las ha obligado a «ponerse las pilas» y dar un salto adelante.