Hace poco más de un mes, Spotify anunció su nuevo modelo de teletrabajo. Sus 6.550 empleados a nivel mundial pueden elegir si desean trabajar en remoto, desde la oficina o en un espacio de coworking. Esa elección, acordada con su responsable y válida durante un año, no afecta en ningún caso al salario. La compañía sueca mantendrá la retribución correspondiente a ciudades como San Francisco o Nueva York, independientemente del lugar desde el que trabaje el empleado. Por el contrario, empresas como Facebook o Twitter también apuestan por el teletrabajo, pero ajustan los sueldos según el coste de vida del lugar donde se desempeñe la actividad.

Esta práctica no es del todo nueva. Compañías como IBM, HP o Microsoft ya llevan desde los años noventa establecidas en países como India, donde aprovechan el talento cualificado de jóvenes ingenieros informáticos, a los que remuneran con salarios más bajos que los de Silicon Valley. Sin embargo, esta lógica de costes empieza a perder vigencia. Según Juan Arza, socio de Arza&Leipzig, el auge de la industria tecnológica, la mejora de las conexiones y la consolidación del trabajo en remoto están provocando una búsqueda global de talento, en la que las grandes corporaciones están dispuestas a pagar sueldos similares a los de sus sedes en ciudades como San Francisco, Londres o París. Ya no se trata sólo de tareas puntuales y de bajo valor añadido, sino también de puestos de responsabilidad, diseño o liderazgo. Arza recuerda las palabras de Jason Fried y David Heinemeier, fundadores de Basecamp y autores del libro Remote: Office Not Required, donde recomiendan “olvidar el enfoque basado en el ahorro de costes” y defender la igualdad salarial para funciones equivalentes, independientemente del lugar de residencia.

Jorge Herraiz, director de Reward & Performance en Aon, indica que en España un 8% de las empresas tecnológicas ya aplica políticas salariales diferenciadas por región, y otro 4% se lo está planteando. En Alemania, el 18% ya lo hace; en Francia, el 22%; y en Reino Unido, el 46%. Además, un 57% de las multinacionales tecnológicas europeas ya ajusta los salarios según el lugar de trabajo en al menos un país. En cambio, casi un 32% mantiene salarios homogéneos, y un 11% está estudiando adoptar estas medidas.

Carlos Recarte, socio director de Recarte & Fontenla Executive Search, cree que el trabajo en remoto está redefiniendo el contexto profesional. No ve el teletrabajo en sí como un factor determinante para modificar los sueldos, sino que serán los nuevos modelos organizativos los que marquen la pauta. Aun así, Herraiz insiste en la necesidad de establecer una política retributiva coherente, centrada en la aportación real de cada persona, por encima de aspectos como el género, la diversidad o la localización.

Equidad Retributiva y la Eliminación de Discriminación Salarial

Este debate cobra relevancia con la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, de igualdad salarial entre hombres y mujeres, que complementa el RD 901/2020 sobre los planes de igualdad, obligatorio desde enero. Ambos suponen un avance hacia la transparencia salarial. Javier Blasco, director del Adecco Group Institute, indica que aunque la norma está orientada a evitar la discriminación por género, también dificultará justificar diferencias de salario por modalidad de trabajo. “Una vez implantado el registro retributivo, no será fácil justificar que dos personas que realizan funciones de igual valor cobren diferente solo porque una trabaje presencialmente y la otra a distancia”, explica. Por ello, defiende que este análisis se extienda a todas las condiciones del personal (edad, género, nacionalidad, ubicación, etc.) para evitar cualquier tipo de desigualdad.

Recarte advierte del riesgo de excluir a quienes eligen teletrabajar: “Al trabajar en remoto, se entra de lleno en el mercado salarial global. Si alguien quiere mantener el salario de su lugar de origen, deberá justificarlo con una productividad muy alta o un perfil muy especializado. En caso contrario, su puesto podría peligrar”. Aun así, considera que no debería haber cambios en las estructuras salariales por el simple hecho de trabajar desde casa.

Julio, otro experto del sector, señala que este tipo de medidas suelen implicar una reducción de la parte fija del salario y, por tanto, también de la variable. Además, muchos beneficios sociales pierden sentido dependiendo del lugar desde el que trabaje el profesional. Por ello, recomienda que la empresa ofrezca un paquete de compensación total y permita que el empleado proponga una configuración adaptada a su situación personal, para alcanzar un acuerdo equilibrado.

Nuevas Reglas para Negociar Salarios en la Era del Teletrabajo

Juan Arza considera que la retribución variable y los beneficios extrasalariales serán clave en las futuras negociaciones. “Los líderes deberán gestionar en base a objetivos más que por control presencial o percepciones subjetivas”, afirma. Recarte añade que el trabajo en remoto facilita identificar el rendimiento real de los empleados, al eliminar la cultura de la presencialidad y poner en valor los logros de cada persona o equipo. En este contexto, los beneficios sociales también deben adaptarse: al trabajador presencial pueden seguir interesándole los cheques de comida o transporte, mientras que al teletrabajador le serán más útiles las ayudas tecnológicas o logísticas. Blasco concluye que será la parte variable del sueldo la que tendrá más peso, vinculada a la productividad y no al tiempo de trabajo, para justificar posibles diferencias salariales.

Discriminar por lugar de residencia puede salir caro. Julio recuerda que la baja implicación de los empleados puede suponer un gran coste para las empresas, sobre todo en un mercado laboral cada vez más internacional. “Ya no se compite solo a nivel local. Una empresa alemana puede contratar en remoto a un profesional español y ofrecerle mejores condiciones que una empresa nacional”. Por ello, recomienda diseñar con cuidado las políticas retributivas. Xavier Casanovas, socio y director general de AdQualis HR Consultants, advierte que penalizar a empleados valiosos por su localización puede provocar la pérdida de talento. “Si un profesional ha demostrado su valía y ya tiene un salario consolidado, no tiene sentido rebajarlo por trabajar desde otra ciudad. Lo pactado debe mantenerse”.