Destinos como Dubái, Benidorm o La Palma se posicionan como lugares ideales para trabajar a distancia. Una tendencia que gana adeptos entre los profesionales y que marca un punto de inflexión en la gestión del talento, combinando el teletrabajo y el turismo.

El programa de teletrabajo que promueve Dubái establece ciertos requisitos: contrato de trabajo con una duración mínima de un año, un salario mensual igual o superior a 4.200 euros, justificante de la nómina del último mes y extractos bancarios de los tres meses anteriores. A cambio, se ofrece cobertura médica válida en los Emiratos Árabes Unidos y una tasa de tramitación por solicitante. Helal Saeed Almarri, director general del Departamento de Turismo y Marketing Comercial de Dubái, subraya que “la gente busca preservar su salud y bienestar sin renunciar al equilibrio entre vida personal y trabajo. Dubái puede ofrecer un entorno seguro y atractivo para profesionales digitales y sus familias, tanto por unos meses como durante un año completo”.

Esta iniciativa se suma a otras propuestas más cercanas. Benidorm, por ejemplo, abre sus puertas a los nómadas digitales destacando su clima, infraestructuras y su red sanitaria. La Palma, también conocida como la Isla Bonita del archipiélago canario, invita a disfrutar de un entorno natural para trabajar desde la distancia. Incluso pequeños municipios españoles, a través del proyecto A(2h)de, están siendo promovidos como destinos para el teletrabajo y el desarrollo rural, reivindicando su valor como lugares de descanso y desconexión donde muchos vivieron sus veranos de infancia.

Beneficios y Desafíos del Teletrabajo en Entornos Turísticos

Los profesionales que tienen la posibilidad de trabajar en remoto pueden considerar seriamente estas opciones. No obstante, mudarse temporalmente a otro lugar plantea retos en las relaciones laborales. En plena pandemia, y con restricciones de movilidad, que parte del equipo trabaje desde otro lugar no debería suponer un problema. De hecho, si ello se traduce en una mejora de la productividad, puede ser incluso beneficioso. Pero el carácter incierto de la situación obliga a revisar las políticas de recursos humanos para adaptarse a esta nueva realidad sin deteriorar el clima de trabajo.

¿Es compatible el teletrabajo con el ocio? Para Maite Aranzabal, consejera independiente y asesora en talento, la respuesta es afirmativa: “Sí, siempre que sea viable. No será una transformación total ni para todas las organizaciones, pero en determinados sectores y perfiles, es factible”. Añade que las fórmulas retributivas deben evolucionar, incluyendo aspectos más intangibles. “Aunque la compensación económica sigue siendo relevante, cobran cada vez más peso cuestiones como el bienestar físico y mental. Factores como el lugar de residencia, la conciliación o la salud están ganando protagonismo”.

Marta Romo, socia directora de BeUp, recuerda que esta forma de trabajar se implantó de manera repentina, lo que puede haber afectado a la productividad o al tejido relacional dentro de las organizaciones. Por eso, señala la importancia de implementar medidas que favorezcan el equilibrio personal y profesional. “Ser productivo no depende solo del trabajo, sino también del contexto. Hay que cuidar las condiciones que lo posibilitan”. Además, apunta una dificultad extra: los husos horarios distintos entre empleados. “Si no se gestionan bien, pueden alargar las jornadas de forma innecesaria”.

La clave está en gestionar adecuadamente esta diversidad. José Manuel Chapado, socio fundador de Éthica Consultores, recuerda que lo que hemos vivido no ha sido teletrabajo real, sino una mezcla de tareas domésticas, laborales y personales. “Nada parecido a lo que debería ser el teletrabajo en condiciones óptimas”.

Genoveva Vera, coach ejecutiva y especialista en liderazgo, coincide. Mientras algunos ven en el teletrabajo la oportunidad de establecerse en lugares idílicos, otros se enfrentan a entornos poco adecuados, con un impacto negativo en su rendimiento. “Gestionar esta disparidad es un reto nuevo para las empresas. Y ni empleados ni compañías están todavía preparados para asumir el trabajo remoto como modelo permanente”. Entre los obstáculos menciona la falta de competencias tecnológicas, la mentalidad basada en el control presencial, las dinámicas de equipo o el componente social que acompaña al trabajo.

Chapado insiste en que no se trata de alternar entre presencial y remoto sin criterio, sino de crear un modelo flexible, adaptado a las necesidades reales. “Esta etapa está marcada por el redescubrimiento del espacio personal frente al profesional”. Para Vera, no estamos ante una revolución sino ante una consolidación de lo que ya se intuía: ocio y desconexión son elementos fundamentales para la creatividad y la productividad. “Sin pausas mentales, no hay innovación ni rendimiento”.

Aranzabal concluye que el clima laboral debe cuidarse más que nunca, promoviendo encuestas internas y partiendo del propósito corporativo, desde el cual emanan la cultura y los valores que deben guiar a la plantilla.

Cómo Mantener una Buena Relación con el Jefe desde la Distancia

Confianza y responsabilidad son la base para que la relación entre líder y equipo funcione en un entorno remoto.

José Manuel Chapado defiende que teletrabajar bien no significa estar disponible todo el día. “No se trata de trabajar más horas, sino de hacerlo con eficacia”. Además, destaca que el liderazgo debe evolucionar: del control a la confianza. “La comunicación también debe adaptarse: serán necesarias competencias específicas como dirigir reuniones online o fomentar conversaciones cercanas y regulares con los miembros del equipo. No debemos perder la calidez del trato humano”.

Para Genoveva Vera, la distancia puede ser una gran aliada para detectar actitudes positivas: flexibilidad mental, disposición al cambio, cooperación y automotivación. “Es importante también que las personas aprendan a desconectar y a decir ‘no’ cuando un superior no respeta sus tiempos”.

Marta Romo añade que para que la relación entre responsable y empleado funcione, ambas partes deben estar dispuestas a adquirir nuevas competencias tecnológicas y relacionales. “Hablamos de una forma distinta de trabajar que requiere un liderazgo adaptado a esta nueva realidad”.